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阿里事件:HR最可怕的命運,是自愿淪為管理工具!

日期2021-08-14瀏覽量108次 發布者東寶市場部

近日,阿里事件引發重大輿論,隨后,山東省濟南市警方發出“阿里女員工疑被侵害”的警情通報,8月9日凌晨,阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了內部對“女員工被侵犯”事件的階段性調查結果和處理決定。 

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針對這次事件,阿里內部不僅對涉事男員工及相關領導做出了嚴肅處分,更是對首席人力資源官給出了記過處分,理由是對人的關注、關懷不夠,理性多了,感性少了,缺乏感同身受。


值得一提的是,在阿里事件發酵后,“6000名阿里人關于807事件的聯合倡議”的話題也迅速沖上熱搜。 

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在聯合倡議書中,阿里人倡導HR不唯上、更向人看,呼吁HR應該成為員工的朋友、知心人,而不是管理者的工具。 

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阿里巴巴作為國內知名的互聯網大廠之一,管理以俠氣著稱,“獨孤九劍”、“六脈神劍”等人力資源管理的相關概念一直深受熱捧,不少企業將阿里的績效管理、企業文化及員工發展作為發展標桿,福布斯2020全球最佳雇主榜中,阿里更是排名50。


但這次事件的爆發,則讓不少網友對阿里的內部文化產生嚴重質疑,也引發了大家對企業文化和內部管理問題的關注,在企業內承擔企業管理平衡者角色的HR,到底應該如何營造充滿人文關懷的管理文化氛圍,讓自己真正成為管理者的好搭檔、員工的好朋友呢?


1、將員工當做客戶,用經營思維促進良性管理

在阿里的經營理念中,客戶第一、員工第二、股東第三是基本原則。在企業人力資源管理中,客戶即員工,員工即一切,任何忽視員工需求的的管理機制,都將背離最終的管理目的,但隨著企業發展對人力資源部門價值需求的增加,很多HR都忘了人才管理的本質,過分追求放大人才的使用價值,造成管理脫離現實、脫離服務群體的諸多情況。


那如何像經營客戶一樣去服務員工呢?首先,HR要學會深入員工群體,多聆聽他們的聲音,主動去搜集、分析他們的真實需求,改變傳達和執行指令的固有形象;其次,HR要結合企業發展現狀,階段性地滿足員工自身發展的基本需求及個性化需求,以價值輸出獲得他們的逐步認可;最后,HR要與用人部門深度合作,以完整的職業規劃幫助員工找到未來的發展方向,結合規范和科學的方式,激發員工的內驅力,通過提高他們的工作熱情,幫助他們創造更高的價值,在企業內獲得更好的發展。


2、關注內部評價、以全員監督完善內部管理機制

企業發展到一定階段后,為了更好地搭建核心團隊,內部會建立對應的干部考核機制,來評估和改善干部的管理能力,大多數企業都會將重點放在績效和領導力考核上,往往會忽視管理者其他素質的評估,忽略以德服眾帶來的管理正面效應。


作為管理者,品德、領導力和責任心都是必備素質,在喜之郎的干部考核中,就以“一德一心三力三干”作為重要標準,德即品德,心即責任心,他們認為品德和責任心是管理者的根本,德不配位比能力欠缺更可怕,并同時設立了干部作風的專項調查組,通過員工反饋渠道的全面打造,將全員監督落實到管理的每一個環節,當企業把內部評價作為重點考核事項時,管理風氣和管理風格自然就更貼近員工訴求。


3、走出固有角色定位,打造求同存異的企業文化

企業的管理風貌,源自內部的文化底蘊,塑造狼性文化的企業會更追求拼搏和戰果,提倡共贏文化的企業則更看重員工和企業的共同成長,很多企業的管理沒有溫度、只有執行,就是因為長久地定向文化浸染,形成了固有的管理模式和管理風格,最終導致不同的聲音被掩蓋,管理者和HR無法感同身受地感知員工的真實情緒與想法。


人文關懷強調的關懷和同理心,更需要HR和管理者能夠放下已有的角色定位,認真地站在員工角度去考慮,直觀感受當下員工對工作和發展最真實的訴求,所以內部文化的打造,不僅是要從戰略角度出發,更要學會順應時代的改變,包容更多的變化,以求同存異的管理文化滿足未來發展需要。


企業發展離不開員工共同的努力奮斗,文化和價值觀是凝聚力、更是士氣,HR是管理橋梁,是承上啟下的關鍵角色,更是積極向上和深得人心的管理文化塑造者和推動者。


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